Google은, 지금까지 대기업이 작성한 것 중에서는 가장 철저한 관리직의 행동 조사를 실시했다.
Google이 개설한, 조직 개선을 향한 사내 연구 개발 랩 "피플 이노베이션 랩(PiLab)"에서는, 2009년부터 "더 좋은 상사"에 대한 조사 연구를 실시하고 있다.
그 조사에서는, 평가가 가장 높은 관리직과 가장 낮은 관리직의 차이를 밝히기 위해, 근무 평가, 종업원 조사, 톱 매니저상에의 추천 등의 정보를 모집.
조사팀은 수백 페이지의 인터뷰 메모와 데이터를 정리해 그 결과를 종업원과 공유했는데....
■ (본인이 인지하지 못한) 유해한 상사의 8가지 특징
이 조사에서, "우수한 관리직"에는 8가지 자질이 있는 것으로 확인되었는데, 아이러니하게도, 이것들의 특징의 반대 행동이 바로 "해로운 상사"의 행동으로 되는데, 대부분의 해로운 상사는 자신에게 문제가 있다는 사실조차 깨닫지 못하고 있다.
당신이 관리직이라면, 이들 중 몇 가지가 자신에게 적용될지 생각해보기를.....
1. 부하에게 기술 지도를 해야 할 때, 초조해져 버리는 - Google의 조사에 의하면, 우수한 관리직은, 코칭 스킬에 관해서 부하로부터 높은 평가를 받고 있다.
2. 부하직원의 일을 모두 더블 체크해야 한다고 생각한다 - 이것은 마이크로 매니지먼트의 일종이며, 매우 해로운 성질로 여겨지고 있다.
3. 부하가 일을 제대로 하고 있는지의 여부 이외에는, 부하에 대해 아무것도 알려고 하지 않는다 - 마음의 지능 지수(EQ)는, 관리직으로서의 성공을 가장 확실히 나타내는 예측 인자의 하나로 생각되고 있다. 신뢰와 존경을 얻으려면 배려가 필수적이다.
4. 항상 예정보다 늦고, 방향이 정해지지 않았다고 느낀다 - 컨트롤이 안 되고 일을 잘 처리하지 못하는 것처럼 보이는 것은, 자기 관리가 안되고 있다는 증거이다. 자기 자신의 효율과 생산성을 관리할 수 없다면, 그것을 다른 사람에게 기대하는 것은 무리한 이야기이다.
5. 팀과 대화하는 것보다 사무실에 틀어박혀 있고 싶다 - 비사교적인 경향은 커뮤니케이션이 서툴다고 느끼는 사람의 특징이다.
6. 부하직원의 커리어 업은 자신이 아니라 부하직원의 관심사여야 한다고 생각한다 - 부하의 성공에 투자하면 부하직원의 충성심과 정착률이 높아진다. 또한 당신에게 부하가 더 가치있는 존재가 되기도 한다.
7. 현재 팀에서 기존 목표를 달성하는 곳을 상상할 수 없는 탓에 부서의 성장을 계획할 수 없는 - 뛰어난 관리직은 항상 성장에 관한 명확한 비전을 갖고 있으며, 이를 팀에 전달함으로써 그들의 동기부여를 높이고 있다.
8. 자신에게는 없는 스킬을 부하가 가지고 있어, 거기에 의지하지 않을 수 없는 것이 마음에 들지 않는다 - 일류 관리직은, 자기 자신의 강점을 알고 있어 팀내의 누군가의 강점에 위협을 느끼지 않는 것이다.
위 항목에서 하나라도 "예스"라고 대답했다면, 당신은 그다지 유능하지 못한 리더, 어쩌면 해로운 상사로까지 지목될 수 있다.
■ 누구나 관리직에 적합한 것은 아니다. 직장에서의 "페르소나(인물상)"로 판단할 수 있을 것이다.
갤럽조사에 따르면, 기업은 82%나 되는 비율로 관리직 인선을 잘못했다고 지적. 뛰어난 상사가 되기 위한 적절한 페르소나에 누구나 해당되는 것은 아니다.
그렇다고, 당신이 쓸모없는 인간인 것은 아니고, 단지 더욱 개인으로서 공헌할 수 있는 캐리어 패스를 찾는 편이, 보다 행복하고 만족스러운 캐리어를 걸을 수 있다는 것이다.
자신의 독자적인 강점의 조합에 가장 적합한 직을 찾는 것은, "관리직"을 자칭할 수 있게되는 것보다 중요하다.
왜냐하면 "해로운 상사"라고 딱지가 붙어버리면, 캐리어가 망가져 버리기 때문이다.